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作者: 呂幸蓉 文章分類:創業大小事
企業組織成長的必經之路- 如何找人? 什麼時候要徵人? 如何找到合適的人? 教育訓練怎麼做 2021-07-10
主題:【經營管理】如何因應企業內部的組織成長

子題:
#如何決定招聘新人的時機?
#如何內部彼此磨合?
#如何教育訓練新同事?
#既有員工如何對新人經驗傳承與接受新刺激?

負責人:阿楷(主講人)、阿如(主持人)

閱讀素材:
文章一、
如何識人 、 用人、 留人?
1.在你過去的職涯經驗裡,你認為主管有無對你充分做到識人、用人及安人?
2.承前,在你升任資深員工(或主管)後,你如何識人、用人及溝通?(包括上下垂直溝通及同事間水平溝通)
3.你認為你屬於幕僚型人才?還是領導型人才?你如何扮演你的角色?
4.承前,就你目前所處的組織,你希望扮演何等角色?如何勝任?

文章二、
帶團隊從 0 走到 60 分,你需要好主管;但要從 60 到 90 分,你還需要這兩種人才!
1.你認為你屬於「執行者」還是「開創者」?理由為何?
2.你如何從「執行者」調整為兼具「帶人者」的角色?如何分配自己不同角色屬性的比重?
3.執行者階段,你認為自己有何喜歡和討厭的事?或順利及困難之處為何?
4.當你「被帶領」時,曾經感受或經驗過哪些有助於你凝聚向心力的具體經驗?
5.轉型成「帶人者」時,你曾實踐過上述經驗嗎?有/無的原因為何?

文章三、
職場上,效率最重要?團隊敏捷、高產能,對工作者意想不到的壞處
1.你在工作中曾感受孤獨嗎?情境為何?
2.你享受孤獨嗎?原因為何?
3.當你是主管時,你如何看待自己或同事的孤獨感?
4.你對「核心團隊」有什麼想像嗎?

文章四、
招聘新人時,做好這五點,才能招到想要的人才
1.公司發展前景會是你求職的考慮因素嗎?
2.你希望公司的前景是什麼圖像呢?
3.你希望給你自己/同事/員工什麼樣的願景呢?

阿楷導讀
一、組織成長三階段:扁平組織 → 小金字塔(垂直組織)→ 大金字塔。
隨著業務發展會自然增加需要的角色及不同職能,進而從扁平組織變成垂直組織。
例如目前公司需要資訊人員,是為了因應公司發現公司存在很多人為不效率,所以想將某部分簡單且常執行的動作轉為自動執行。
組織在轉換時人員難免面臨來來去去,但文化也會從中建立,不適合的人離開對組織來說也會再給留下來的成員一次機會釐清公司真正需要的人是什麼特質。

二、何時需要找人?
有需求才找人:包含市場需求或組織需求,市場需求指的是客戶增加;組織需求指的是公司內部成員。
提前布局:思考員工訓練時間多寡而提前聘僱及思考未來公司走向而須增加的不同職能。

三、如何找到適合的人?
找到與公司多數人有共同想法的人,而共同理念不須堅持。
組織內應先確認組織核心價值及目標,
尋找適合公司的人。需先認清公司狀態(包含規模大小及產業人才供需)能找到什麼樣的人。

四、對待同事的方式:希望夥伴都能找到自己的定位、體現自己的價值。
一開始對同事的塑造很重要,到底要求應該從緊到鬆還是鬆到緊,是管理上的為難之處。
應建立同事的觀念,讓其知道能力與薪水的表現呈正比,一開始也要明確定義同事的職責及公司對他的期許。
要先確定夥伴的起點,夥伴說出來的話不見得是事實,不能只讓同事自己承擔,不然等到最後同事決定放棄了就很難挽回。

五、帶人做事方法的訓練?
要求學會安排自己的時間,每週做完下週工作排程。
要求想出解決方案而不只是提出問題,主管覆核發現問題一定要確定為何做錯,因為可以從中引發同事思考確定流程上是否無誤。
要求同事與客戶溝通都要在有主管的群組留言,讓主管同不知道在忙什麼以及知道客戶的狀況。

六、如何與夥伴培養默契?建議定期聚會。
會上可分享同事的工作狀況、需其他同事配合的事項及軟性議題凝聚團隊向心力。

七、結語
一個人可以走很快,但一群人才有辦法走很遠。
人多,會產生多階層,組織變大速度加快,要注意確認每人權責,誰該負責就誰負責,並確實確立制度。
人員流動:過程中離職潮可能會有幾次, 最後留下就是適合的,要在沒有發生前先將制度見好,痛苦指數才會降低

與會人討論分享
◎ 阿穎:面試分享經驗—第一關填寫很多資料,通識、專業、心理測驗等等會花兩小時,但因為每個職能需要的特質不一樣,可以從筆試中多角度測試較能知道,且誠信是公司重要企業文化,可以從筆試及口試的矛盾中知其誠實程度,一開始先摸清楚同事的底,可以省去未來共事上的防備時間。帶的同事是年齡較資深的同事,就不適宜用創新的角度。

◎阿蓉:建議要跟新同事拿「勞保退保證明」,較能確定上份工作的資訊/離職時間是否跟應徵者說的一樣,可以用來把關誠信問題。
自認自己是執行者,所以一開始帶人是用暴力帶人法,但後來因為要帶20多人的團隊才改變想法。同事性格跟擅長的事情都不同,自己要練習改變生活方式,因為自己是工作狂,會合理化別人也要是工作狂。當同事說不能加班時,自己無法同理,而會責罵同事對工作不上心。但當改變自己的生活方式,強迫下班後要撥點時間給生活,因為增加生活經驗,反而能同理同事不能加班的可能原因。因為是執行者,所以討厭不把流程講得很詳細的溝通方式。

◎阿如:公司發展前景是重要求職考慮因素,但更重要的是公司文化。在前公司的經驗中理解公司發展前景不一定是自己的發展前景,公司可能存在歧視使自己無法達到公司發展前景,包含財務及性別偏見。
希望公司前景就是創造財富,要先能求自己溫飽,才能創造就業機會,才能保障跟你一起打拼的夥伴也有很好的生活條件。目前公司是用匿名員工意見調查來了解員工對公司的前景想法。自己的願景是在公司能夠增加責任並參與更多的大型專案。

◎阿銘:不理解為什麼文章會說孤獨工作是個問題(其他律師也有同感),工作本來就是自己的事。
阿敏回應:當工作很制式、零碎而且看不到最終成果的情況下,員工很容易感受到孤獨。孤獨感會衍生出消極態度,然後擴散到全公司。

◎阿君詢問在大公司中怎麼確認彼此部門分工?
阿敏:透過與主管的週會討論向主管求助;詩穎:公司有「全體同仁信」讓同事集體知道公司目前的大消息;用下午茶時間軟性溝通。
 


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呂幸蓉 資深財務顧問
專精於財務預測、內外帳整合、專案管理及規劃追蹤,協助企業建立數據分析基礎
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