獎酬激勵經驗分享－老闆該給員工多少薪資？
什麼是獎金(酬)制度?
對於員工來說，獎金顧名思義就是Bonus，是除卻底薪外，基於表現良好或業績達標所能獲得的額外薪資來源，使其更願意付出時間跟精神以達成工作目標。也因如此，對於雇主來說，獎金制度可以作為一個激勵員工的工具，使員工更為積極，讓公司的目標不僅僅是老闆一個人的目標，而是全體同仁的目標。
我們常常說能者多勞，但是若是沒有對應的獎金制度，能者會願意多勞嗎?獎金制度便是一個可以完善這件事情的工具。不但讓能者願意多勞，而多勞者或許因為激勵制度完善，及本身因此得到公司肯定的狀況下，因為經驗的累積而成為能者。
業主跟員工的角度差異
在我過往的顧問經驗中，儘管獎酬制度對於老闆及員工都有正面的效果，但是有趣的是，我發現員工和老闆對於獎酬制度的認知，存在不同角度上的差異，也跟大家做一分享。
對於員工而言：獎酬制度偏向於「我能獲得什麼？」「我做了多少能拿到多少？」「工作量跟薪酬的比例是否成正比」「這份獎金是否值得我付出這麼多努力去得到？」對於老闆而言，角度往往更加的全面，除了將不同同事的工作狀況逐一比較，釐清何者對於公司而言係較為重要的價值觀念和成果輸出，還要將公司所有固定支出及變動成本逐一列示，以確保公司計算變動薪資時不至於使公司產生可能的虧損。
我們也常建議業主的獎酬制度要區分成底薪和變動薪資，底薪是公司對於員工的最低期待，工作項目應達成哪些內容都要先想好。而變動薪資則是獎金的部分，可依照不同的員工貢獻度、專案及接案利潤等等來產生階梯式的獎金計算制度。如果是採取階梯式累增獎金的計算方式，建議公司一開始設定的獎金抽成比例較低，才會有逐步往上的空間。但也要小心若起初開出的抽成比例太低，員工可能會覺得與工作辛勞程度不成正比，也可能失去公司欲達成的激勵效果。
若公司目前整體虧損，又想激勵員工，訂定獎金制度的標準應該如何設立？每個不同產品線或服務類型可能因為成本計算方式不同，也都需要不同的獎金規則，在制定的過程裡，要如何符合公司的損益規劃，又要達成激勵員工的效果，這些都是老闆需要權衡及考慮的因子。
若能在老闆與員工之間找到一個平衡點，既能使員工的薪資比例透過獎金制度調升的同時，獎金制度也能符合公司整體的損益規劃，這就是我在薪資結構設計中最重要的課題，也很幸運的是與業主及其員工的案後追訪中，都能聽到公司傳來不錯的業務進展，那這也是我們最樂見的結果。
其實，雖然常常可以聽到不同公司的勞資糾紛，但在我的顧問經驗中，我從沒遇到一個老闆不想給員工獎金，都只是不知道該怎麼給，不知道該怎麼分配適當的利潤。於是我們可以作一個合理的假設【老闆都是想要發錢給員工的】。因為公司要賺錢，員工必須付出心血和時間；要員工付出，公司就得給予相當的報酬。這是一個簡單的因果關係，所有在創業路上能夠走遠的老闆都會有這樣的認知：員工不再是公司賺錢的工具，取而代之的是公司的資產。該怎麼讓人才資產更有價值，讓人才資產為我創造更大的財富，就是聰明老闆該想的事。
在這樣的假設前提下，會有怎樣的情況是老闆無法做到理想的獎金制度發放呢？可能原因有很多，我就列出比較常見的幾種：
存貨積壓過多。為了壓低單位成本或滿足最小購買量，公司常會因為購買存貨導致現金流量不足；
案源、客戶不足，公司營運尚未達規模化狀態，故呈虧損狀態；
研發費用或生產成本過高；
員工目前產出與薪資對應不成正比；
沒有完整帳務，無法確認公司營業損益。
除了上述這些常見項目之外，當然還有很多原因導致業主難以制定完整的獎金制度，進而使公司的人事規劃制度遲遲無法改善，員工也對於現況多有不滿。業主總會希望員工能夠「共體時艱」，期待員工一起度過公司艱難的低潮期，但對於員工而言，所謂的共體時艱需要多久，多少的日子才能夠有個盼頭，或許獎金制度的完整訂定，會比期許員工體會老闆的艱難處來的簡單而有成效。
獎酬制度規劃案例分享
以下分享幾項不同產業的獎酬制度規劃過程及方向：
A公司-專案服務業
主要收入來源為專案服務，業主的痛點是案源不夠多及組織不夠完整一人需分飾多角，且客製化專案需要事前調研和創新科技的系統工具輔助，這些都需要花費較多人事研發費用，但卻不一定有相對應的案源產生。所以在獎金制度的建立上，業主最在意的是要如何在公司可負荷的金流健康情況下，提升員工工作幸福程度，業主也可以降低離職率及新員工訓練成本。主要方法如下：
與員工及業主訪談了解公司的文化、價值觀及勞資認知差異等等。
產品成本結構計算，確認專案的定價應維持的毛利率。
公司固定及變動開支分析，確認公司損益兩平點及為維持公司營運的最低收入金額。
將接案獎金、完成專案獎金、訓練新員工獎金及員工留任獎金等項目納入獎酬規劃。
增加團體獎金及軟性互動制度，確保跨部門齊心。
B公司-人力服務業
此公司的主要收入來源為清潔人員外包，依服務時數計費；服務時數採儲值點數制，量大制價而有不同折扣。因為公司有不同困難程度的清潔服務及預收款的情況下，業主最大的困難點是擔心發獎金之後公司就不賺錢了。而我們輔導過程中，也發現公司因為帳務不完整，不容易判斷公司實際損益狀況。部分應認列為資產的項目都以費用方式列支，致使帳務看起來虧錢但其實是有大批的清潔設備及小工具，所以業主就認知公司「成本很高」，不像員工或客戶認知的賺很多錢。
我們透過訪談和財務分析，先與業主討論出所有的營運痛點，發現公司雖年營收超過千萬，業主仍身兼多職（行銷業務、員工訓練及財務人資），因為業主認為同事每個工作都還是做得不夠到位，且找不到能完整交付工作也對工作有同業主般熱誠的主管。執行財務分析後，我們更了解業主目前現金流與實際財務面差異，以及真實損益情形。透過產品（服務）別分析，將公司的服務一一拆分出個別毛利率，也針對員工工作項目逐項瞭解業主與員工分別對不同職位同事的職權期待，進而完成獎金制度的規劃假設。
經由與業主、員工的溝通，了解雙方需求跟認知差異，一步一步的協助業主對自己的財務狀況更加了解，並協助建立了公司獎酬制度。完成專案後，業主說「最大的收穫是在這過程裡，我更了解公司的經營成本，以及無須要求員工像我一樣奉獻於工作，只需要訂定好遊戲規則，讓員工用他們的方式達成我們共同想要的結果。我發現我以前太愛生氣，員工都不太想跟我溝通，現在只需要提點客服或分享清潔要領，便能讓員工覺得我是好老闆，主動跟我互動。」
由此可知，獎酬制度不只是在講發薪水這件事，而更多的是「用數據化方式把勞資對於工作內容的期待具體化描述」。這也是我非常喜歡做薪資結構設計的原因，感覺自己幫助了很多中小企業或新創公司逐步往規模化邁進！
直誠能夠提供的優勢
直誠，作為財務會計為基礎出發的顧問公司，能做到比人力顧問公司更多，特別是在公司財務及營運層面遇到的問題和挑戰，財務面可以探討成本結構、毛利分析及損益狀況來針對產品設計獎酬；營運面則可根據公司不同的產品銷售模式及業務現有制度作調整分析。
人力顧問公司在乎的勞基法等人事法令固然重要，但更重要的是對於「人」的細節，每個人想要的都很多，但不代表不能溝通，只要能一點一點的列出來不同立場的人想要的「權利及報酬」、想被「尊重」的個人貢獻、及願意做到的「義務」，也許就會有不同的解法。獎酬制度其實就只是數據的結論，但中間走的過程卻是人性的互動。
另外也想提醒的是，業主跟顧問兩者之前的想像一定有很多的不一樣，畢竟不同產業不同價值觀打造出來的公司細節都不同。所以也建議業主要多聊多分享自己的經營理念和態度，透過溝通細節，一步一步針對公司的狀態、目前員工薪酬架構、產品的成本毛利分析等等去討論出全新完整的獎酬制度，進而衍伸到產品成本結構需要如何被調整，最後才能夠進到整合（發放業主及員工理想的薪資）階段。而這些過程，直誠可以陪您一起走過。您也有您公司遇到的薪酬制定問題嗎？快與我們聯繫，一起甘苦談，談完一起笑著數錢！
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