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資遣費如何計算※什麼是資遣費呢? 公司要資遣員工時，需依據勞基法第11條及第13條的事項說明或是第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定，雇主就應發給勞工資遣費。且第20條有說明，資遣員工應在預告期間內告知員工，並依據年資發放資遣費，且需確認員工適用之勞退制度為新制或是舊制而有資遣費計算的差異。 Q:資遣費有規定要發放多少錢嗎? A:當然有規定，還有明確的計算方式呢！ Q:可以不發資遣費嗎? A:要看是否有符合勞基法第12條。 Q:員工能力差被資遣公司還要給員工錢嗎? A:員工不能勝任職位工作公司想要員工走人就一定要發放資遣費喔！ 一、資遣費有分新制與舊制大家知道嗎 ? 它們分別的計算差異在哪呢? 資遣費在民國94年7月1日的勞工退休金條例發佈後，就開始有了新制與舊制的區分，當然算法也不同啦！ (1) 舊制計算： 工作每滿1年發放1個月的平均工資，未滿1年以比例計算，未滿1個月以一個月計算，且沒有上限。 換句話說，就是當你民國94年7月1日前到職，工作年資10年3天，平均工資為60,000元，則資遣費為605,000元。 公式：60,000元*(10+1/12)=604,999.9999≒605,000元；10年3天的工作年資等於10個月的平均工資加上3天未滿一個月以一個月計算，且這1個月要按比例計算。 (2)新制計算： 工作每滿1年發放0.5個月的平均工資資，未滿1年以比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。以舊制舉的例子以新制計算的話，就是當你民國74年7月1日後到職，工作年資10年3天，平均工資為60,000元，則資遣費為300,250元。 公式：60,000元*0.5* [10+(3/30)/12]=300,249.9999≒300,250；10年3天的工作年資等於10個月的平均工資加上3天要以比例計算，最後要再除以2且要特別注意所發放之資遣費不得於6個月平均工資。 (3)勞動部有提供資遣費試算表供勞資方做使用，大家可以多加利用呦！請搜尋「資遣費試算表-勞動部」。 二、什麼情況下公司可以不發放資遣費呢? 依據勞基法第12條： ◎於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 ◎對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ◎受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 ◎違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 ◎故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 ◎無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 也就是勞工沒有發生甚麼重大事件影響公司正常運作，資遣費都是一定要發放的。 三、什麼情況下公司資遣員工要發放資遣費? 依據勞基法第11條： ◎歇業或轉讓時。 ◎虧損或業務緊縮時。 ◎不可抗力暫停工作在一個月以上時。 ◎業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 ◎勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 也就是勞工只要有符合上述5點其中1點，公司就應發放資遣費。 四、平均工資如何計算?不計入平均工資的項目有哪些呢? 依據勞動基準法施行細則第2條： ◎發生計算事由之當日。 ◎因職業災害尚在醫療中者。 ◎依本法第五十條第二項減半發給工資者。 ◎雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。 ◎依勞工請假規則請普通傷病假者。 ◎依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。 ◎留職停薪者。 公司要資遣員工肯定也是下了很大的決心，但千萬不要忽略勞工應有的權益，該給的還是要給，以免後續發生勞資糾紛，花了更多的時間與心力處理，最後還是要將資遣費計算給勞工，順便再繳納一筆罰緩給國庫呀~~~~員工 人資 資遣費 -
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公司設立完成後，是否要成立勞健保投保單位呢?剛成立公司的雇主們，真的要很努力地擠出時間來了解關於勞健保投保單位成立的相關問題，這件事看似簡單，其實需要花一些時間看過許多資料，才能釐清符合公司現有狀況的做法。以下人資顧問列出實務上最常被問到的問題，希望能解決各位雇主們的困擾，您是否也遇到這些問題而無法確認是否要成立勞健保投保單位呢？ 進入問題回覆前，我們將投保單位分成兩部份來做說明： 第一部份：勞工保險(簡稱勞保)、就業保險(簡稱就保)、勞工退休金(簡稱勞退) 1、勞保：公司員工未滿5人，可不成立投保單位，反之超過5人，就要成立投保單位。 2、就保及勞退：公司只要有一位員工就要成立就保及勞退投保單位，請注意此位員工不能為公司負責人。 *公司負責人是沒有就保及勞退的 *勞保：生老病死的相關給付 *就保：失業給付、育嬰津貼等各種津貼 *請注意勞保跟就保申請的相關補助與津貼喔！ 第二部份：全民健康保險(健保) 1、無論公司是否有員工，都一定要成立健保投保單位。 2、公司負責人要投保在自己的公司，除非在其他公司有以員工身分做投保，負責人的薪資如果在自己公司領得比較其他公司多，那就要投保在自己公司喔。 *這邊要特別注意，負責人不能投保在區公所、職業公會或是以眷屬身份依附投保喔！ 說明完各個投保單位成立的注意事項後，就要針對常見的三個問題來做回覆囉！ 1、公司只有1位員工，可能短期間內只會增加2位，是否要成立勞健保投保單位? 回覆：公司未滿五人，必須成立健保、就保及勞退投保單位，勞保投保單位可不成立，但必須告知員工需自行於工會加保，否則會影響自身的權益。 *請注意不能因為員工投保勞保在工會就不成立就保投保單位讓員工在公司投保就保，這會影響到員工的權益，如員工因無法申請就保的津貼而至勞工保險局投訴，公司除了要補繳保費外還會被罰鍰的喔！ 2、公司只有負責人(沒有員工)，是否要成立勞健保投保單位？ 回覆：必須成立健保投保單位，因負責人無法參加就保及勞退，故只能成立勞保投保單位，但因為公司員工未滿5人可不成立勞保投保單位。 3、公司是否可以不成立勞健保投保單位呢？ 回覆：這個問題是最常被問到的，怎麼樣的情況下公司可以不成立投保單位呢？上述文章針對投保單位成立說明的部分有提及到，健保投保單位是只要公司成立後，就一定要成立健保投保單位，勞保、就保及勞退是針對員工人數及負責人來判斷是否要成立！ 在公司剛成立初期，往往都不知道時間去哪了，小編建議雇主們可以考慮將勞健保投保單位成立這種瑣碎的事情交由人資顧問處理，由我們協助判斷公司目前的狀況，提供最適當的解決方式，且由我們代為處理投保單位設立相關文件準備，可以節省雇主們準備資料及確認填寫資料所花費的大量時間喔！ 看完本文後的您有解開心中的疑惑了嗎？這篇文章主要針對人資顧問較常遇到的問題做整理及回覆，如雇主們對於勞健保投保單位成立申請相關問題不了解，歡迎與我聯繫確認喔！ 投保單位成立相關網站： 1、勞保、就保及勞退：https://www.bli.gov.tw/0005455.html 2、健保：https://www.nhi.gov.tw/Content_List.aspx?n=433989695AFAB3A8&topn=5FE8C9FEAE863B46勞健保 人資 -
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獎酬激勵經驗分享－老闆該給員工多少薪資？什麼是獎金(酬)制度? 對於員工來說，獎金顧名思義就是Bonus，是除卻底薪外，基於表現良好或業績達標所能獲得的額外薪資來源，使其更願意付出時間跟精神以達成工作目標。也因如此，對於雇主來說，獎金制度可以作為一個激勵員工的工具，使員工更為積極，讓公司的目標不僅僅是老闆一個人的目標，而是全體同仁的目標。 我們常常說能者多勞，但是若是沒有對應的獎金制度，能者會願意多勞嗎?獎金制度便是一個可以完善這件事情的工具。不但讓能者願意多勞，而多勞者或許因為激勵制度完善，及本身因此得到公司肯定的狀況下，因為經驗的累積而成為能者。 業主跟員工的角度差異 在我過往的顧問經驗中，儘管獎酬制度對於老闆及員工都有正面的效果，但是有趣的是，我發現員工和老闆對於獎酬制度的認知，存在不同角度上的差異，也跟大家做一分享。 對於員工而言：獎酬制度偏向於「我能獲得什麼？」「我做了多少能拿到多少？」「工作量跟薪酬的比例是否成正比」「這份獎金是否值得我付出這麼多努力去得到？」對於老闆而言，角度往往更加的全面，除了將不同同事的工作狀況逐一比較，釐清何者對於公司而言係較為重要的價值觀念和成果輸出，還要將公司所有固定支出及變動成本逐一列示，以確保公司計算變動薪資時不至於使公司產生可能的虧損。 我們也常建議業主的獎酬制度要區分成底薪和變動薪資，底薪是公司對於員工的最低期待，工作項目應達成哪些內容都要先想好。而變動薪資則是獎金的部分，可依照不同的員工貢獻度、專案及接案利潤等等來產生階梯式的獎金計算制度。如果是採取階梯式累增獎金的計算方式，建議公司一開始設定的獎金抽成比例較低，才會有逐步往上的空間。但也要小心若起初開出的抽成比例太低，員工可能會覺得與工作辛勞程度不成正比，也可能失去公司欲達成的激勵效果。 若公司目前整體虧損，又想激勵員工，訂定獎金制度的標準應該如何設立？每個不同產品線或服務類型可能因為成本計算方式不同，也都需要不同的獎金規則，在制定的過程裡，要如何符合公司的損益規劃，又要達成激勵員工的效果，這些都是老闆需要權衡及考慮的因子。 若能在老闆與員工之間找到一個平衡點，既能使員工的薪資比例透過獎金制度調升的同時，獎金制度也能符合公司整體的損益規劃，這就是我在薪資結構設計中最重要的課題，也很幸運的是與業主及其員工的案後追訪中，都能聽到公司傳來不錯的業務進展，那這也是我們最樂見的結果。 其實，雖然常常可以聽到不同公司的勞資糾紛，但在我的顧問經驗中，我從沒遇到一個老闆不想給員工獎金，都只是不知道該怎麼給，不知道該怎麼分配適當的利潤。於是我們可以作一個合理的假設【老闆都是想要發錢給員工的】。因為公司要賺錢，員工必須付出心血和時間；要員工付出，公司就得給予相當的報酬。這是一個簡單的因果關係，所有在創業路上能夠走遠的老闆都會有這樣的認知：員工不再是公司賺錢的工具，取而代之的是公司的資產。該怎麼讓人才資產更有價值，讓人才資產為我創造更大的財富，就是聰明老闆該想的事。 在這樣的假設前提下，會有怎樣的情況是老闆無法做到理想的獎金制度發放呢？可能原因有很多，我就列出比較常見的幾種： 存貨積壓過多。為了壓低單位成本或滿足最小購買量，公司常會因為購買存貨導致現金流量不足； 案源、客戶不足，公司營運尚未達規模化狀態，故呈虧損狀態； 研發費用或生產成本過高； 員工目前產出與薪資對應不成正比； 沒有完整帳務，無法確認公司營業損益。 除了上述這些常見項目之外，當然還有很多原因導致業主難以制定完整的獎金制度，進而使公司的人事規劃制度遲遲無法改善，員工也對於現況多有不滿。業主總會希望員工能夠「共體時艱」，期待員工一起度過公司艱難的低潮期，但對於員工而言，所謂的共體時艱需要多久，多少的日子才能夠有個盼頭，或許獎金制度的完整訂定，會比期許員工體會老闆的艱難處來的簡單而有成效。 獎酬制度規劃案例分享 以下分享幾項不同產業的獎酬制度規劃過程及方向： A公司-專案服務業 主要收入來源為專案服務，業主的痛點是案源不夠多及組織不夠完整一人需分飾多角，且客製化專案需要事前調研和創新科技的系統工具輔助，這些都需要花費較多人事研發費用，但卻不一定有相對應的案源產生。所以在獎金制度的建立上，業主最在意的是要如何在公司可負荷的金流健康情況下，提升員工工作幸福程度，業主也可以降低離職率及新員工訓練成本。主要方法如下： 與員工及業主訪談了解公司的文化、價值觀及勞資認知差異等等。 產品成本結構計算，確認專案的定價應維持的毛利率。 公司固定及變動開支分析，確認公司損益兩平點及為維持公司營運的最低收入金額。 將接案獎金、完成專案獎金、訓練新員工獎金及員工留任獎金等項目納入獎酬規劃。 增加團體獎金及軟性互動制度，確保跨部門齊心。 B公司-人力服務業 此公司的主要收入來源為清潔人員外包，依服務時數計費；服務時數採儲值點數制，量大制價而有不同折扣。因為公司有不同困難程度的清潔服務及預收款的情況下，業主最大的困難點是擔心發獎金之後公司就不賺錢了。而我們輔導過程中，也發現公司因為帳務不完整，不容易判斷公司實際損益狀況。部分應認列為資產的項目都以費用方式列支，致使帳務看起來虧錢但其實是有大批的清潔設備及小工具，所以業主就認知公司「成本很高」，不像員工或客戶認知的賺很多錢。 我們透過訪談和財務分析，先與業主討論出所有的營運痛點，發現公司雖年營收超過千萬，業主仍身兼多職（行銷業務、員工訓練及財務人資），因為業主認為同事每個工作都還是做得不夠到位，且找不到能完整交付工作也對工作有同業主般熱誠的主管。執行財務分析後，我們更了解業主目前現金流與實際財務面差異，以及真實損益情形。透過產品（服務）別分析，將公司的服務一一拆分出個別毛利率，也針對員工工作項目逐項瞭解業主與員工分別對不同職位同事的職權期待，進而完成獎金制度的規劃假設。 經由與業主、員工的溝通，了解雙方需求跟認知差異，一步一步的協助業主對自己的財務狀況更加了解，並協助建立了公司獎酬制度。完成專案後，業主說「最大的收穫是在這過程裡，我更了解公司的經營成本，以及無須要求員工像我一樣奉獻於工作，只需要訂定好遊戲規則，讓員工用他們的方式達成我們共同想要的結果。我發現我以前太愛生氣，員工都不太想跟我溝通，現在只需要提點客服或分享清潔要領，便能讓員工覺得我是好老闆，主動跟我互動。」 由此可知，獎酬制度不只是在講發薪水這件事，而更多的是「用數據化方式把勞資對於工作內容的期待具體化描述」。這也是我非常喜歡做薪資結構設計的原因，感覺自己幫助了很多中小企業或新創公司逐步往規模化邁進！ 直誠能夠提供的優勢 直誠，作為財務會計為基礎出發的顧問公司，能做到比人力顧問公司更多，特別是在公司財務及營運層面遇到的問題和挑戰，財務面可以探討成本結構、毛利分析及損益狀況來針對產品設計獎酬；營運面則可根據公司不同的產品銷售模式及業務現有制度作調整分析。 人力顧問公司在乎的勞基法等人事法令固然重要，但更重要的是對於「人」的細節，每個人想要的都很多，但不代表不能溝通，只要能一點一點的列出來不同立場的人想要的「權利及報酬」、想被「尊重」的個人貢獻、及願意做到的「義務」，也許就會有不同的解法。獎酬制度其實就只是數據的結論，但中間走的過程卻是人性的互動。 另外也想提醒的是，業主跟顧問兩者之前的想像一定有很多的不一樣，畢竟不同產業不同價值觀打造出來的公司細節都不同。所以也建議業主要多聊多分享自己的經營理念和態度，透過溝通細節，一步一步針對公司的狀態、目前員工薪酬架構、產品的成本毛利分析等等去討論出全新完整的獎酬制度，進而衍伸到產品成本結構需要如何被調整，最後才能夠進到整合（發放業主及員工理想的薪資）階段。而這些過程，直誠可以陪您一起走過。您也有您公司遇到的薪酬制定問題嗎？快與我們聯繫，一起甘苦談，談完一起笑著數錢！薪資 人資 獎金 薪酬制度 -
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公司應如何投保正確的薪資級距呢?公司應該要如何確認投保級距是否正確呢? 公司如果想要薪資低薪高報或高薪低報會有什麼影響呢? 常常會有客戶詢問，伙食費應該要包含在薪資裡面投保嗎 ?各種獎金及津貼等是不是可以不包含在薪資裡面做投保呢 ? 以下說明希望可以讓大家擁有如何正確投保薪資的觀念喔! 勞工保險局說明只要是勞工「因工作而獲得的報酬」，都要計算在投保的薪資裡面，那這樣就可確認伙食費、各種獎金及津貼都是要包含在投保薪資裡面的哦，這時候一定會有人提出疑問，那如果不是每個月發放的薪資項目呢 ? 這時的薪資為不固定薪資，我們可以以三個月為單位之平均薪資做投保的依據。 薪資低薪高報會使公司負擔的保險費增加，高薪低報會使員工的權益受損，而這兩種都是不符合勞健保及退休金投保的規定，只要經相關單位查驗發現不符合實際狀況，都會依法受罰喔！ 高薪低報：常常會有員工不清楚如何確認自己薪資的投保級距是否正確，會發現的時候都是因公傷或是其他需求需要向勞保局申請補貼時，請領的補貼金額與實際金額相差甚多，這種時候常會有勞資糾紛事件發生，如雇主投保正確的薪資級距即可避免發生類似況狀喔！ 貼心提醒：公司負責人及董事在公司投保的話，需要注意勞保身分別的選擇、退休金只能自行提繳、健保的部分只有負責人是沒有公司負擔的！ 如果有任何進一步的疑問歡迎隨時聯繫我們。薪資 人資
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